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江广森老师简介:

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长松组织系统建设高级咨询师
腾业投资董事长
歌城KTV董事长
睿哲投资董事长
亿万富豪企业家导师

涉及行业:投资、科技、娱乐、园林
从事服务业23年,连锁企业总裁(创建歌城、活力无限两大娱乐品牌)。
典型的史玉柱式东山再起企业家,3年前创业失败、破产,3年后5亿资产,18家门店。
目前年营业额6亿,2000员工。

长松组织系统核心工具与价值
1、企业股权架构
**的股权架构是企业进行资本及市值管理的基础,正确的路径仅有一条,只有摹握才能不走弯路!
2、员工股权激励办法
股权激励具备不可逆性,且股权激励是企业不断社大过程中不可回避的方式。学会一种甚至多种股权激励
办法,是现代企业人力资本管理的必须。
3、企业核算账
算好账,实现内部SEU,从小组织到大组织都充满活力
4、企业目标规划
均衡的目标设定,有助于企业的全面发展
5、企业目标责任书
企业关键人才管理第01步,多家企业验证实操效果**
6、业绩与品行考核
用简单实效的考核统一员工的行动,实现组织的目标
7、企业营销组织薪酬
三级营销机制的薪酬设计,激活营销团队,有效扩张及复制
8、价值需求测评
发掘人的内在特质,找到匹配岗位要求的人员
9、六级组织机构图
组织机构图体现的不仅仅是层级关系,还有岗位分工、管理逻辑,并匹配企业动态发展
10、企业价值薪酬
有效的薪酬分配,都必须基于岗位价值对岗位价值进行精准评估并设计薪酬,是中大型组织必用薪酬方法
11、企业关键人才分配
**有效的薪酬结构设计和薪酬分配,让关键人才与企业形成利益共同体,实现绑定
12、企业升降级标准数据化用人公平公开化

【江广森老师经典语录】:
1.很多老板当年做了很多有结果的错事
2.明天的安全比今天的收入更重要
3.员工想为企业卖命干活,但企业缺乏让员工卖命干活的理由
4.薪酬是对人性的满足,薪酬是最 高的管理哲学
5.有三种培训课程:1)招魂;2)开眼界;3)解决问题
6.现在很多民企老板的生活质量都比不上员工
(1)员工每周休息,老板没有休息日
(2)员工可以说走就走的旅行,老板不可以
(3)员工一般没有大额的外债,老板一般都有各种欠款
7.错误的做法:老板建立公司→聘请职业经理人→由职业经理人作出公司管理机制
8.正确的做法,老板一定是游戏规则的制定者:老板建立公司→老板制定公司管理机制→再聘请职业经理人按照老板制定的规则管理公司
9.多一点实实在在,少一点好高骛远
10.会分钱比敢分钱重要
11.老板和员工要分市场的钱,而不是分老板兜里的钱
12.经营企业就是经营人心,人心没了,企业就完了
13.企业管理的核心是信任与规则
14.企业里最需要学习和提高的是老板
15.奖励高管,尽量奖物,不奖钱
16.改变机制比改变人更容易,改变机制后,人的行为自然改变
17.老板不给员工出路,员工不给老板活路
18.当企业没有好的管理机制时,只能关注员工心态
19.当员工看不到未来的时候,只能跟你谈现在
20.当员工感受不到爱的时候,只能跟你谈钱
21.员工刚入职的时候,心态是积极的,但过一段时间就消极抱怨,是员工出了问题?还是企业出了问题?
22.中国民营企业的成功90%靠运气,10%靠能力
23.服务型行业的本质是复制与扩张
24.复制与扩张的本质是流程、表单、标准
25.员工不会做你安排的事,只会做跟他有利益关系的事
26.风险公担,利益共享,风险独担,利益独享
27.业务的本质是流程
28.管理的本质是表单
29.处理问题的本质是标准
30.一个企业的成交手越多,企业越安全
31.你企业做成这个样子,还不建系统?你还能撑多久?
32.老板你明明知道企业有问题,还不愿意改变,非得要跑路、跳楼吗?
33.企业做得小,不重要,重要的是你要学习、成长!
34.企业没利润、员工不听话,这是谁的问题?老板的问题!
35.做一个老板老说:“要和高管商量、和老婆商量、和股东商量、商量啥呀?”你怎么没有决策力,我看你企业也是做不大。
36.有的客户老是说嫌贵,我们不做穷人的生意,说明你穷。
37.有效果比有道理更重要,很多培训公司讲了很多有道理的废话
38.沿着客户寻找我们的路径去寻找客户
39.服务是为了更好地营销,管理是为了更好的经营
40.绩效考核是为了实现公司经营目标,而不是为了考核而考核
41.营销团队的扩张,是基于能力的扩张,而不是有钱就能够扩张的;
42.考核要求,是让你更快晋升的前提条件;
43.人才不会来面试的,只会相互之间转移。要么就自己创业当老板,要么就被别人挖走;
44.分钱:不是分多分少的问题,而是要分的匹配。只要分的匹配,人心才能够得到满足;
45.分工:解决流程的问题;
46.建设组织系统最 大的魅力,在于:激活团队、激活人才、解放老板、达成企业目标;
47.老板要什么、分什么,员工在意什么、老板就要设计什么。老板要【名、利、路】,老板就要学会去分,让员工一起达成目标。把老板的的梦想、变成员工的梦想,把老板的目标、变成员工目标。这就是组织系统的核心魅力;


企业管理的【三图三表二书一设计】(深度原理分析)

  • 企业管理的本质是表单

  • 解决问题的本质是标准

  • 业务开展的本质是流程


一家企业没有流程、没有标准、没有考核,老板就会成为最忙最累的人! 


企业管理的本质其实就三句话

1、充分理解人性是趋利的,每个人都在消费公司的机制而不是老板的梦想

2、尊重人的才华,**的办法就是把才华合理的变现

3、完成工作的企业是平庸的,挑战自我潜力的人才创造的组织才是**的企业

一切围绕这三点,那管理系统就必须做三点:

1、让员工明白自我的责任,并且责任归位到小组织

2、让团队的利益设计清晰,算好帐,敢拼命

3、真正的管理,就是让团队自我管理,组织的顶端是设计者,而目标实施者才是管理者


解放老板九大核心工具

1、三表:工作分析表、绩效考核表、晋升标准表

2、三图:战略规划图、组织架构图、晋升通道图

3、二书:目标责任书、高级人才引进说明书

4、一设计:薪酬设计


三表

《工作分析表》

  1. 示例:销售总监的工作分析表


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  2. 更多岗位的工作分析表

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2.绩效考核表

  • 示例:销售总监的绩效考核表



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    更多岗位绩效考核表

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    3.晋升标准表

        示例:营销岗位晋升标准表

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    更多职系晋升标准表

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    【三图】

    战略规划图(局部展示)

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    组织架构图(局部展示)

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    晋升通道图(生产行业)

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    更多行业晋升通道图


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    【两书】

    1.目标责任书

    示例:执行总经理目标责任书(局部

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    更多岗位目标责任书

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    2.高级人才引进/招聘说明书(局部展示)

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    【薪酬设计】
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    以上核心工具大部分为长松版权工具

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【两天课程内容】

**天课程内容:
★**章:民营企业如何在2019年用系统赚钱
1) 系统建设的标准是什么
2) 如何让薪酬系统赢利润
3)如何让管理系统赢绩效
4) 如何让人才系统赢业绩
★第二章:营销体系薪酬设计原理和方案
1)营销团队薪酬(菲尔德一)
2)PK薪酬机制
★第三章:企业高管薪酬的计算公式和考核办法
1)年薪(例如30万年薪)的高管薪酬发放和谈判办法
2)副总、总监等高管人员薪酬谈判的方式与技巧
3)高管人员考核指标关键指标
★第四章:如何设计岗位固定工资与绩效工资的比例
1)上山型:与业绩相关的(如销售)固定40% 绩效60%,
2)平路型:与职能相关的(如人资)固定60% 绩效40%,
3) 下山型:与技术相关的(如研发)固定80% 绩效20%。
★第五章:企业薪酬十大死局与破解方法:------你可曾有过这样发工资?
① 提成比例逐渐增高法 
② 同级同薪制 
③ 经理只发团队奖励
④ 目标设定限度提成法
⑤ 固定直接转绩效制 
⑥ 完全固定薪酬
⑦ 无限工龄工资制 
⑧ 大包制
⑨年底**法
⑩ 全员提成法
★第六章:三级九岗的制定方案(根据公司具体情况设计)

第二天课程内容:

企业操盘手之企业薪酬系统激活的能力(与实际经营结合分析)

(一)各岗位类型薪酬设计方法:

三种工资类型(上山、平路、下山)适用范围、同岗不同薪的5级工资激励机制设立

(二)高管薪酬的计算公式和考核办法:

1)股份分红机制、各类高管薪酬:薪酬分配详细方式和分红计算,50万年薪科学设计与发放,18点股权分配法、病毒式复制扩张股权激励法......

2)副总、总监等高管人员薪酬谈判的方式与技巧

3)高管人员考核指标,如何定关键指标

4)高管绩效工资如何设置(五级工资法)

5)生产制造业薪酬:冲锋法、小月亮法、利益捆绑法

6)连锁经营企业薪酬设计:服装、餐饮、美容美发、保健、酒店、房产、商贸、超市等

(三)营销人员的薪酬菲尔德一薪酬法)绩效考核指标提取

薪酬、考核、晋升三位一体的激励性薪酬机制

(四)团队PK机制导入:

★企业招聘系统

1)简历标杆:如何找到公司岗位的简历标杆

2)结构化面试招聘流程:大批招工及融入员工的方法、高管引进的方法

3)人才识别工具:人才优势测评工具

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