看到的电商企业老板请牢记这句话：人才成本是企业发展的核心成本！

只有沿着成功的道路去找成功，并总结实施才能不断获得成功。

老板能力再强，甚至学历再高，也要吃饭睡觉、也要生活。为什么很多老板说很忙、很累，利润很低，人员不好管，业绩做不起来？那就是因为老板没有用心去思考和建立一套完整的从0到1，从1到2，由2生3，3生万物的电商管理系统。

万事万物都拥有系统，拥有完整系统的体现有以下三个特点：

1，效率高

2，自动化运行

3，自我修复能力强

请问老板你的人才是不是都是自动自发的工作？

团队的工作效率你是否满意？

遇到困难能不能优先自主处理？

为什么做电商做企业要建立管理系统？我们的技术和产品可能是一样的，但是人才的执行力却大不相同。建立系统，就是要激发人才的积极性，促使老板有足够的时间空间去思考企业的发展和技术研发。

从事电商行业这几年你是否遇到以下问题：

√你是否还在花费高额的工资聘请电商人员，却没有发挥太大的价值？

√你是否还在困惑招人难，招到了留不住，突破不了瓶颈呢？

√你的团队是否工作效率低，甚至员工还对薪酬不满足，情绪和积极性不高？

美工、运营等年终奖如何发？

优秀员工如何留？

薪酬如何设计？

您是否有更好的方法解决团队人员流动，薪酬设计的问题，提升工作效率，提升店铺业绩呢？

各个企业都有一套自己制订的薪酬模式，但是是否有效，能真正调动员工的主动性、积极性？当前，企业普遍存在人力成本不断攀高而利润持续下降的问题，其实这跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。

很多企业使用的还是传统的“底薪+提成”模式，表面看起来似乎挺完善、管用，但实际上有着非常大的问题。

有一个权威调查，随机调查了3000多家中国不同行业和不同规模的企业（包括在华的世界500强企业），结果显示这些企业都在做绩效管理和考核。

现实很多中小企业，做绩效为什么容易走向失败？

很多企业的绩效考核还是：底薪+提成+ 绩效工资

详细说明：底薪较低，提成较高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做 绩效 工资，如：“底薪+提成”＝1万元，就会有3000元拿来做 绩效 工资，然后按占不同比例分解到不同指标上，企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最 高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！

“底薪+提成”模式的弊端

加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。

刘强东：只有让员工满意了，企业才能最 大化盈利

就电商行业来说，京东一线员工的福利是最 好的，每年都会给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。
为什么每逢双十一，双十二过后，京东的快递小哥会带着自己的家人去帮忙一起送快递，仅仅是因为多挣一点钱吗？当然不是，这是因为刘强东从来没有把他们当成下属看待，而是兄弟，和京东商城一起创造利益，一起进步，所以京东员工当然是把刘强东看做亲人啊。
刘强东对员工的情义，就是为他们尽量减少生活的压力。他说：“我们现在整个公司70%以上的员工跟我一样是来自农村的，这些员工凡是在京东工作满五年以上的，绝大部分都能在老家买起房子。”
京东多年不盈利曾被很多人嘲笑。他曾自爆，京东如果一年节省下来快递员工的五险一金，就可以盈利17亿。
但刘强东认为，这是一笔可耻的钱。

从刘强东的言论可以看得出来，他们对人才的培育与激励，都是毫不吝啬的。其实，对“员工好”和“好的管理”一点都不冲突。

如何才能做到既是“员工好”又是“好的管理”？？

建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作！

而薪酬设计要先从思维上进行突破
公司要敢于给员工发高薪酬，因为这样企业才有未来！
工资是死的，人的创造力就死了；工资是弹性的，人的潜能就被发掘了。
高工资养人，低工资赶人，死工资害人，高激励助人。
敢给员工发高薪酬的企业，成本其实是最 低的；固定员工薪酬的企业，人力成本反而是最 高的。
高激励、高绩效应该是融合的关系，做到利益共同、平衡共赢，薪酬增长才可健康持续。

当前，企业人力成本不断攀高而利润持续下降，其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。
不是人不行而是激励制度不行！

薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力？

1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工**的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。

2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。

3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。

分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。

如何在薪酬上留住和激励一个优秀的员工呢？

1、员工必须有持续收入增长的空间。
2、员工增加的收入，必须来自他创造的结果，而不是以降低企业利润为代价。
3、员工可以有多种增加收入的渠道，而不仅仅是靠销售收入。

薪酬应该怎样设计？

薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：

1.将刚性转向弹性；
2.将定薪级转向定薪幅；
3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。

企业薪酬设计是企业的核心分配体系，应立足企业实际及内外部环境，把握薪酬设计的关键点、突破设计难点，运用专业的工具，才能真正解决企业面临的核心问题，达到薪酬设计目标，真正支撑企业战略经营目标的达成及企业战略发展。

要想把企业做大，您必须要懂得绩效与薪酬！！！

学员分享：

【邀请对象】：电商企业法人、董事长、股东、创始人、CEO（谢绝空降）
【主办单位】：新命运电商科技有限公司
【免费资格】：报名后获取    

详情加我微信了解哦！我会耐心跟你讲解的！