为什么员工工作起来没有热情，做事没有主动性，遇到问题会相互推诿？

最本质的原因，要不就是管理者选人选错了，还有一种情况更普遍，即管理出现了问题。

作为管理者，我们不妨反思下，是不是存在着只分责、而不肯分钱、分权的现象？如果有，那就要格外警惕了。

很多领导管理下属，陷入一个悖论，犯了一个错误：

想用最少的资源，得到**的人才。

这样的领导可能还经常说：你这么闲，一看就是KPI不饱和。

有些人把这种行为戏称为“空手套白狼”。实际上，想要培养好下属，成为好领导，往往是“舍不得孩子，套不着狼。”

既不放权，也不给钱，员工哪怕真的是凶猛善战的群狼，也被你饿的奄奄一息。

吃草的员工，没有狼性。

01

你有没有说过类似这样一句话：

和我意见一样，听你的；

和我意见不一样，听我的。

你可真霸道。

说是尊重员工相信员工，要充分授权，结果绕来绕去绕了一圈，还是要听你的。

每次听到这句话，下面的人估计是一个头，两个大。

这是老板对权力的迷恋，也是害怕权力丧失的恐惧，所以在管理上，容易造成动作畸形，最后不仅苦了员工，也害了公司。

每年的年会或者季度总结会上，我常能看见一些公司因为这种动作形变带来的滑稽：

很多老板特别担心下属不能完成新一年或者新一季度的任务，绞尽脑汁从形式上力求创新，突出仪式感，要有使命感。

于是弄了个誓师大会，专门制作一把把大旗，让下属们一个个上台，挨个“接封领赏”。像宣誓一般慷慨激昂，几乎是快暴青筋的吼出：

“这把旗就交给你了！数字有没有信心完成！”

“有！”

台下欢声雷动。

这样的形式可以激发士气，很好。但是很多老板却利用这种方式，“诱使逼迫”他们做出了公开承诺。

说白了，就是分责，却不分权。

当他们想要大展拳脚施展一番时，发现巧妇难为无米之炊。因为这笔钱不能签字，那个人也不能招，件件要请示，事事要汇报。老板还是把权力牢牢抓在了自己手里。

所以很多人都说分权，最后都变成了分责。责任越担越重，权力越变越小。

长此以往，不仅是业绩滑坡，更会造成公司人才流失，青黄不接。

在互联网上就有类似这样的段子：

提到阿里，除了马云，你还能想到谁？蔡崇信、张勇、曾鸣……

提到腾讯，除了马化腾，你还能想到谁？张小龙、刘炽平……

提到百度，除了李彦宏，你还能想到谁？陆奇，走了。张亚勤，走了。向海龙，刚走……

身为一个老板，还是要放权给下属，要有基本的气度和格局。

02

我知道，放权要抵抗心里那种不安全感，这很难。但想成为优秀的管理者，就要有承担风险的勇气。

你要勇敢地、眼睁睁地看着下属把事情做砸。

因为培养员工数这是你的权力，也是你的责任。

员工想怎么做，通过什么方式给客户带去价值，用什么样的风格和方式，都是他的权力。同时，保证员工完成业绩，不出错，是你的责任。

你的权力，我不能侵犯。你的责任，我不能替你承担。

尽管如此，作为领导，还是担了更大的风险。

因为万一，万一呢，万一出错了，这也是领导的错。

如果我属下出现了错误，**的损失还是我自己。

这就是放权必须承担的风险。这就是要眼睁睁地看着下属把事情做砸。这也是培养人才必须付出的代价。

真出事了，你要担着，要勇敢地说出“别骂我的下属，冲着我来！”

冲着我来，需要你有勇气。

你要有勇气吞下放权带来的苦果甚至恶果，然后继续面带微笑鼓励他：希望你下次能做的更好。

你要有勇气和下属说：这事你做，这锅我背。

03

在员工心里，比不放权更要命的，可能是不给钱。

钱，没给到位，心，就受委屈。

你也看看自己有没有说过类似的话：

总有一天……

只要努力……

在老板说出这些话的第二天，员工可能就提出了离职。

在他们心里，也有一句话特别想和老板说：

我天天起的比什么都早，干的比什么还晚，都这样了还赚不到钱！

你不能指责他为什么离开，其实是你逼走了他。

有些老板确实有这样的心理：又要马儿跑，又要马儿不吃草。

为了能让马跑得更久跑得更快，竟然把“梦想”当作了饲料。

有梦想是值得尊敬的，但是，但是，我必须诚实地说，用梦想来“绑架”员工可能是可耻的。

员工是个体的人，首要并且最重要的是，让员工过好自己的一生。

他走进了你的公司，更是你走进了他的生命。

梦想和生活从来都不冲突，工作和生活都属于生命，你有理由让员工为公司自豪，并让他们因为努力工作而过上优越的生活。

如果你只有一汪池塘的清水，又怎能幻想养出翻江倒海的蛟龙？

04

当然，我也知道很多老板不是小气，也不是没格局，只不过确有难处。尤其对于很多创业公司来说，账上真的没什么钱。

怎么办？

这个时候，你要设计一套制度，让员工只为自己工作，为自己工作就可以赚钱，不再被“集体主义精神”束缚。他们越自私，公司也能越赚钱。

这种制度安排，叫激励相容，听上去很高大上，其实就是私利与公利的一致。

举一个例子，著名的女装淘品牌“韩都衣舍”，曾经因为设计部、生产部、电商部的互相推诿的事头疼。

设计怪生产，你这种品质根本没人会买；

生产怪电商，你能力太差，什么都卖不出去；

电商怪设计，你设计得这么丑，根本没人喜欢……

三个部门就这样吵架扯皮，公司业绩下降，员工怨声载道。

为了解决问题，公司设计出一套“激励相容”的新制度：从原来的设计部、生产部和电商部中各抽出一人，组成三人小组，形成新的作战单位。

他们被充分授权，可以自行决定款式、定价、促销方案，以及独立的财权，能自行决定下单生产。而每个小组也对自己业绩的最终结果负责。

通过这种方式，韩都衣舍把原来的三大职能部门，打散成为280多个小组，让每个小组都承担起责任，也让每个小组只为自己努力，重新实现了“责权利”的统一，韩都衣舍也因此快速发展。

我们要知道，人是逐利的，人也是自私的，你我都是一样。

我们要承认人性的自私，承认自私的基因，用正确的机制激发大家，而不是用“梦想”“奉献”和“集体主义精神”成为共同获益的原动力。

没有钱留住员工也许还不是最要命的，最要命的，是没有给员工赚钱的制度、机会和能力。

一堆干草，养的是小白兔，养不出狼性。

05

所以我发自真心认为，既不放权，也不给钱，很难培养出好人才。跨不过这道坎，也很难成为优秀的管理者。

身为一个老板，要有格局和气度，也要有勇气承担风险。

“这事你做，这锅我背。”这句话给人力量，让人放心。

“这钱给你，和我一起实现梦想。”这句话给人热情，也让人安心。

因为我们都深刻地知道：

一座土丘，跑不出日行千里的好马；

一汪清水，游不出翻江倒海的蛟龙；

一堆干草，养不出凶猛善战的群狼。

「阅读延展」

您的企业是否正遇到这样的问题？

1、员工总是被动的执行，而不是自动自发的工作？

2、高管薪酬好、福利好，但却依然留不住人才？

3、引进新人不但局面没有改变，却被老人同化？

4、核心老员工安于现状，没动力前进？

5、激励机制不能跟上企业发展？

您的员工是否正遇到这样的问题？

1、有能力的员工不稳定

2、员工自己创业

3、员工没积极性

4、员工没主人翁精神

5、员工感觉付出和回报不成正比

6、员工感觉不公平

7、员工感觉没有前途

做了股权激励是否遇到这样的境遇？

1、为什么中小发展型企业做股权激励却人才流失，团队崩溃？

2、为什么中小发展型企业做股权激励却管理失控，决策不利？

3、为什么中小发展型企业做股权激励却绩效低下，成本增高？

4、为什么中小发展型企业做股权激励却失去了前进的动力，不思进取？

5、为什么中小发展型企业做股权激励却使财务风险增高，老板陷入法律的漩涡？

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如何转化动态考核薪酬

掌握薪酬层级代差规律

5.绩效提升

绩效考核如何为激励目标服务，而不是压控

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6.多元化激励模式

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