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老板成长、不等于企业成长。老板视野、知识、财富的变化、都决定不了企业成长。企业真正的成长，是全员的成长，包括了：组织机制的优化，产品的竞争，团队的成长。这样的企业才可以选择客户，这种成功，首先是机制的成长，因为机制是动力之源！

——贾长松

导读：

长松集团：由贾长松老师等人创建，2009年成立，主要从事企业管理系统咨询

目前在全国管理系统建设领域竟争力独占螯头，为中国民营企业管理系统建设首选咨询公司

长松咨询主要特点为以系统技术为主导，产品注重研发，实战落地，旨在帮助企业建设完善管理系统，让中国企业更受尊敬

长松咨询在美国、德国、新加坡等地开展战略咨询和青少年接班人培养等业务。在国内拥有47家分子公司，20余家深度合作机构，专业技术人才队伍庞大，其中专职讲师团队和专家技术团队300多位。

@ 长松咨询在培训行业排行榜名列前三甲

@ 十年时间，长松咨询服务的客户累计量近10万家

@ 85%以上的客户利用长松系统实现利润明显提升

@ 客户粘性不断增强，老板决策更加依赖长松系统

    近10万家优秀企业的选择、全国公认：长松=系统！

    85%的企业运用后产生良好效果，有明显的数据变化

    90%的企业管理成熟度得到了提升、企业主有更多的时间规划和思考企业未来战略!

经营者必须思考的十大经营问题：

1、如何与高管签订目标责任书，以保证年度目标能够顺利达成？

2、现有组织机构是否合理，公司运转是否顺畅？

3、现有薪酬结构是否合理，能否让绝大部分员工满意？

4、如何留住核心干部、核心人才，如何进行股权激励？

5、绩效考核体系是否完善，能否调动员工积极性？

6、部门职能和岗位职责是否明确，是否存在职责不清、互相推诿、工作效率低下等系列问题？

7、现有员工是否能胜任各自岗位，如何整合现有人力资源？

8、如何招聘优秀人才，如何替换现有不合格员工？

9、如何保证核心团队稳定？

10、员工素质如何，是否需要培训，如何培训？ 

做企业再好的感情，不如一套合理的分配机制，如何让员工更负责任？

不仅要建立一套完善的工作分析体系，还要建立绩效考核制度，对员工负责任的程度进行评价和量化，还要将薪酬设计以及晋升与考核结果挂钩，也就是所谓的薪、晋、考，三维一体，公司管理靠人来管人非常难，而用机制来引导人，激活人，管理将非常容易

组织是从人的方面着手，为企业打造从：

股权系统、组织架构系统、工作分析系统、薪酬设计系统、绩效考核系统、招聘管理系统、培训系统、职业生涯规划系统等最完善有效的管理生态链

组织系统建设就必须做三点：

1、让员工明白自我的责任，并且责任归位到小组织

2、让团队的利益设计清晰，算好帐，敢拼命

3、真正的管理，就是让团队自我管理，组织的顶端是设计者，而目标实施 者才是管理者

目的是管好人、用好人、激活人！

                                                  课程内容

                          第一天学习内容

★第一节：企业战略规划能力

一、如何用机制赚钱

1、企业定位：1-3年的组织架构如何设计; 如何建设匹配的组织系统激活团队  

2、企业三大战略构建：薪酬战略、产品战略、人才战略

3、企业不同阶段的六级组织架构如何设计（个体户、部门制、中心制、分子公司与集团、集团型、投资型）

二、做薪酬绩效的必备条件

1、组织战略的制定    

2、匹配的合适人才      

3、公开透明的晋升考核机制   

4、良好的企业文化    

5、上下级的关系

三、如何设计岗位固定工资与绩效工资的比例

1、上山型：与业绩相关的（如销售）固定40%+绩效60%（浮动）

2、平路型：与职能相关的（如人资）固定60%+绩效40%（浮动）

3、下山型：与技术相关的（如研发）固定80%+绩效20%（浮动）

★第二节：工作分析体系

1、对岗不对人

2、解决执行力

3、解决责、权、利 

★第三节：绩效考核体系

1、考核指标设立：要什么考核什么，关键在于如何提取考核指标。

2、量化考核业绩：绩效考核不等同于业绩考核，小用看业绩，中用看能力，大用看品行，很多企业都无法标准化和量化能力和品行考核指标

3、考核方法：不同公司阶段适用的不同方法、KPI考核要点

                       第二天学习内容

★第一节：企业激励性薪酬系统设计的核心原理、方法

1、各岗位类型薪酬设计方法：

1）、价值薪酬：不同公司类型如何选择匹配的薪酬战略

2）、菲尔德薪酬法：主动营销公司与被动营销公司不同选择

3）、门店薪酬：门店薪酬利益绑定，门店如何复制扩张

4）、相对薪酬法： 生产型企业的薪酬策略

5）、团队薪酬法：激活员工，快速提升公司业绩

6）、高管薪酬：薪酬分配详细方式和分红、期权、股权计算、股权模型

7）、股份分红机制：通过股份分配捆绑核心干部层、进入机制、分钱机制、退出机制设计

2、高管薪酬的计算公式和考核办法：

1）、年薪（例如50万年薪）的高管薪酬发放办法

2）、副总、总监等高管人员薪酬谈判的方式与技巧

3）、高管人员考核指标，如何定关键指标

4）、营销团队三级九岗薪酬

5）、生产，研发，销售一体化高新技术企业薪酬，连锁门店薪酬

6）、高管目标责任书的设计与签订

3、如何用系统培养和引进长期合作的人才？

【组织架构】--愿景、梦想--解决位置问题 （战略布局、组织架构图）
【工作分析】--职、责、权、限--解决分工问题 （工作分析表、岗位责任书）
【薪酬设计】--岗位价值--解决分钱问题 （五大薪酬体系、岗位价值评估）
【绩效考核】--怎么给钱--解决要求和提升问题 （业绩、行为考核表） 
【生涯规划】--出路、方向--解决发展问题 （晋升通道图、晋升考核标准表）
【培训管理】--胜任力--解决成长问题 （专业素质、岗位能力、干部培养能力）
【招聘管理】--在岗的、匹配的、爱你的--解决环境问题 （人才测评工具）

★第二节：企业招聘

1）简历标杆：如何找到公司岗位的简历标杆、人与岗位完美匹配

2）结构化面试招聘流程：大批招工及吸引员工的方法、高管引进的方法

3）人才识别工具：人才价值需求测评工具

★第三节：培训体系

专业素质、岗位能力、干部培养能力、胜任力

★第四节：制度导入方法

①、企业组织模块建设过程和导入顺序

②、绩效PK导入，让公司内部形成持久的良性竞争，PK的直接效益是业绩大幅提升，持续提高利润