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【老板必读】复工之后!如何让公司业绩快速恢复?
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团队中一个人的消极和懈怠并不可怕,可怕的是整个队伍都散漫成性、倦怠松散,这样的队伍该如何有效管理对管理者来说是一个难题。面对一个员工倦怠、团队松散的团队该如何管理,是进行团队成员改造,还是招聘新人重新打造团队?
首先要对现有团队成员进行绩效访谈,从中了解目前员工倦怠、团队松散的原因。要为团队制定整体目标,继而制定每个人的分解目标,对于完成时间、完成进度、最后要达成的结果,要做到提前与员工达成共识。同时要考虑团队中小团体的问题,是老人带新人,还是给新人锻炼机会,要看团队内部氛围,具体情况具体分析。
当团队缺乏完善的制度、效率低下时,团队的整体氛围就会松散、懈怠、充满负能量,在这个调整团队氛围的过程中,要做到关键节点的监控与及时指导。如果是外部原因,就从公司整体入手分析,是否公司上下都是这样的情况。如果是内部原因,就要系统的了解员工的具体情况。
当团队整体都出现散漫、倦怠的情况时,为了工作效率和成绩,管理者可以考虑慢慢的招进一些新人来,利用新人新鲜、好学、向上的鲶鱼效应,刺激团队整体的士气,这无疑是一种最有效也能使管理者受益最多的方法。
尽量把事情梳理清楚,如果团队人多需要分组执行计划时,就需要每组一个负责人,这个人的个人能力一定要强、思维一定要缜密,创始人只要负责好每组的责任人就好,大方向做好调整定期向团队召开会议,听取意见找解决方案,充分授权。
在一个执行的团队当中一定要有一个人是“置身事外”的(这里说的置身事外不是完全不管,而是站在一个督导的角度和一个运动教练的角度来监督团队),这样他才可以看到这个团队在执行的过程中出现的各种问题,俗话说身在深山时永远不知道自己所处的环境是多么的美丽。要想找出自身有哪些不足,只有让自己站远、置身事外才方能体会这种感觉。
执行力不够都可以归咎为管理问题。在老板与员工之间,没有**的对错。发生矛盾或者是感到计划目标的执行出问题时,都不能一味的责怪团队里存在了没有没用的人,相反,只有没用好的人。明白这个道理才能搞好管理。
没有执行力的团队,不如解散了,时间可以摧垮一切,你不要觉得兄弟一场或者姐妹情深,因为那些东西都没有用的,过了一段时间,公司啥都没有出来,最后就全都散架了。
一个一个大的目标一定是一个一个划分出小的任务去做的,每做成一个就前进一小步,大家也更有信心,更有执行的动力。不干货,能力再强直接裁。
马云说了,小白兔不能用,啥也不会老好人。大灰狼不能用,有能力乱咬人,不听指挥,我们要猎犬,有执行,也有一定的战斗力。
那么民营企业应该如何打造团队,什么样的团队才具有超强的战斗力??其实要想把团队管理号,那么首先要知道团队中的人才在进公司时关注企业哪些方面,然后我们针对这些方面进行满足。在我们对3000多家企业的调研发现,优秀的人才最关注的是以下7个内容:
1、企业的愿景,企业的未来规划和发展目标(发展意味着机会)对于优秀的人才来说,一个没有位置、没有人才梯队布局的企业没有任何吸引力,因为他们需要的是一个宽阔的平台。 好水养好鱼,给员工8“鱼”,他就是你的人! 鱼--物质 渔--成长 娱--快乐的氛围,苦中寻乐 欲--帮员工梳理人生目标 誉--给他荣誉,精神层面的激励 愚--教会他如何踏实做人做事 遇--给他晋升的空间 宇--找到人生的价值 3、对我的要求是什么?(绩效考核),绩效考核没有做或做不清晰,企业就会出现大锅饭的问题,不干活的人比干活的人多,优秀的人才一看,都不愿意来,环境太差。 4、薪酬分配是怎么样的,发工资要有科学的依据和标准,同时需要有激励性和驱动力。 1.加工资是刚性,可以留人;加激励是为弹性,可以激励人。 2.加工资,员工总会觉得自己拿得不够;加激励,员工会觉得可能是努力不够。 3.加工资,员工压力较小,改进相对就少;加激励,员工压力较大,改进相对较多。 4.加工资,动力在企业;加激励,动力在员工。 5、我在企业里的职业生涯规划是怎么样的?未来的的出路在哪,我做到什么标准能晋升,什么标准会降级。 6、进入企业如果不胜任是否有支持,是否有完善的培训体系。让员工有能力-会干,有态度-想干! 7、企业最重要的核心竞争力是对人才的管理能力,企业在引进人才的时候是不是有自己相应的用人标准,是否有完善的招聘体系。 没有选人标准,招错、选错、用错一个人给企业造成的损失是4-33倍!
如能把以上7个内容清晰标准了,优秀的人才一看,就能知道企业未来的发展规划和自己的是一致的,来了也知道做什么,做到什么程度,给多少钱,能力不够还有培训有支持。企业必须建立完善的流程和管理体系,优秀的人才才会有安全感。
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