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老朋友新探讨:传统HR如何转型HRBP(***.课)
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优秀的HRBP是怎样的?和传统HR的区别在哪里?如何向他们学习?HR如何跨越转型HRBP的痛点,具备突破性的工作思维?……这些都是传统HR转型HRBP必须面对和思考的问题。
还想了解以上更多内容?请关注活动,陈祖鑫老师即将为海口的HR伙伴们揭秘传统HR转型HRBP的关键方法,敬请期待!
《传统HR如何转型HRBP》
01
VUCA时代下的HR转型
VUCA时代下,快速变化、不稳定的竞争环境推动企业发展生态圈业务,业务单元变得模糊,人才需求高频变化,驱动HR以业务为导向实现人力资源管理价值增值。企业“流程化、稳定”的人力资源管理模式将在这场持久的变革战中被淘汰,“业务导向、灵活变化”将成为未来HR工作的方向。
同时,市场环境变化驱动科技变革,传统HR重复度高、缺乏创造的事务性工作将被第三方服务商或人工智能取代,“不可替代性”被列入HR未来个人发展首要思考的课题之一。
在HR寻求人力资源转型突破的历程中,“角色化”的三支柱模型开始逐渐代替“模块化”的六大模块,一举跃为企业人力资源转型新趋势。其中,HRBP作为企业业务的直接推手,也成为众多转型落地价值的第一选择。
02
HRBP与传统HR的差别
在戴维·尤里奇提出三支柱模型中,HRBP被定义为“高效的沟通者”,要根据业务需求,进行“内部客户关系维护和管理”,向上反馈人才管理问题。这样的定义背景下,HRBP与传统HR的区别主要表现在4个方面:
1、 关注用户
传统HR往往对制度更敏感,更关注制度和流程的合规性,而HRBP需要对业务端的用户更敏感,随时感知一线变化,不仅考虑合规性,更考虑合理性。
2、 关注需求
传统HR工作出发点,基本是从自己出发,有多大能力办多大事,而HRBP从业务需求出发,根据需求基于问题去匹配资源。
3、 关注问题
传统HR考虑问题归责,注重过程,而HRBP更看重问题解决,结果导向。
4、 敢于跨界
传统HR习惯于在流程、规则内办事,稳妥是第一要素,而HRBP更趋向于跨界,打破常规。
【内容大纲】
1、HRBP的定义与角色认知
(1)HRBP与传统HR的区别
(2)HRBP角色认知
(3)HRBP与HR三支柱
2、优秀的HRBP画像
(1)了解业务
(2)搞定搭档
(3)解决痛点
(4)专业输出
3、HR转型HRBP的方法
(1)从被动型HR转成主动型HR
(2)从服务型HR变成专业型HR
(3)从功能型HR转成赋能型HR
陈祖鑫
HR实名俱乐部创始人 自媒体 独立讲师
HRBP/三支柱/HR转型实践研究专家
l 人力资源自媒体 公众号粉丝20万+
l 多年大型公司综合管理经验,担任过企业多类管理岗位,具有丰富的理论及实践基础。
l 具备很强的创新性思维,尤其擅长人力资源转型升级,助力业务跨越式发展。
l 精通三支柱体系建立、HRBP转型提升,以及国内优秀标杆如阿里、华为、腾讯、京东等管理实践解析与借鉴。
l 具有强大的知识储备以及较强的个人魅力与感染力,擅长触发式教学。
小小看下内地课堂.......
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