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互动吧-激励老员工 留住核心技术人才 搞出业绩才是目的

激励老员工 留住核心技术人才 搞出业绩才是目的

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中国很多中小企业不懂得人才管理之道,以至于失去了人心,在企业陷入危机之时,员工不是同心协力渡难关,而是内部利益争夺或四散奔逃。

 


一、留人机制



1)、期权机制
核心人员期权操作方法:
1、挖掘详细需求(车、房、钱、股份;买10万的大众)
2)、评估满足需求需要什么条件(评估一下发现,如果只要再做三年就可满足)
3)、帮助实现(只要你再干三年,就送一辆10万的大众给你)
4)、签字画押按手印

操作示范:物质可以先给,钱不能先给
车:如果先给车,车属公司;油费可由公司报销一部分;出现事故有员工承担;
钱:期权机制的时间里,可直接给或按月支付;如:10万,可一次性给10万,也可每月给一万,十个月给清。

全员期权操作方法:
如:连续一年考核达到80%以上,多给年薪20%(年薪两万,则给4000),
二年中有23个月考核达到80%以上则第二年多给年薪35%(年薪两万,则给7000),
三年中有34个月考核达到80%以上,则第三年多给年薪50%(年薪两万,则给10000)。

二、股权进退机制



1.进入机制

入股核心:让一伙人共同为企业操心。
入股命脉:
A、必须能独当一面;(不能独当一面,入股就是负担;家人不能独当一面,也不能分股份)
B、必须在每个层面吸纳股东(不是缺人才,是有人才没有给股份;如:财务总监,销售第一名,技术总监)
C、必须带钱、带人(直属亲属不要拿钱,外人必须拿钱买老板创业几十年的心血拿钱了才会重视;老板不能给外人入股)

2.退出机制

退出机制的核心就是预防事情的发生
命脉就是:害怕什么就把什么列为退出机制
如:害怕中途退出列为退出机制。如果中途退出,则净身出户,只享受当年已发生的利润的分红(中途退出就等于暗杀)。
如:害怕出卖公司,则把出卖列为退出机制。如果出卖公司,则净身出户只享受当年已产生的利润分红(只要出卖公司,就是心不在公司,跟老板就不是一条心)
如:害怕遇到天灾不能胜任,则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。如果遇天灾不能胜任,则必须做股权处理

三、股权如何处理


1、对内转让(对董事会成员转让);
2、对外转让(对想入股的员工转让;必须通过全部股东通过)
3、稀释(逐年减少至退出;合作几年按几年时间退出;每年享受股份分红逐年减少);
如:某人拥有10%股份,大家合作了5年,在以5年退出,每年减少2%,每年享受足额分红:第一年10%;第二年8%;第三年6%;第五年5%第六年0,已退出。

四、股份操作流程



1、列出入股的标准及条件
2、符合入股条件者,可写入股申请书(看意愿);
3、一个一个或一部分一部分进入(股份改革是持续的事;要做到入股者求你;你必须让一至二人入股后,并跟老板成为一条心后,再吸收新的股东,这样才能驾驭;必须保证能掌控驾驭);
4、明确合作年限(10年、20年;合作期内只能做公司的事);

五、股份操作命脉


A、必须财务正规化(股份化就是财务透明;如果有股东不满,另开公司,拿着公司违法的事情问要100万创业你怎么办?);
B、入股者必须跟老板是一伙人
C、签订入股机制的同时,必须将退出机制一起签

 


中国90%的企业家在分配股权的时候都按"出资入股"表面很公平的方式却埋下巨大隐患。

比如:在公司干活的股东、不干活的股东、有资源的股东、没资源的股东、跟你做一辈子的股东、在你公司遇到困难想撤的股东、把时间精力投入你公司却没投钱的股东…
责任权利义务又该如何分配?


企业要发展,把握六条生命线:
1,股权---企业的方向盘
2,商业模式---企业的战马
3,人才---企业核心竞争力的***,CPU
4,品牌---企业的外表
5,资金---企业的血液
6,风险管控---企业的铠甲。

2017企业升级转型在即,在互联网,跨界**模式颠覆,新三板火热的时代里,把握住先机,才不至于被打败!
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【时间】早9:00~晚18:00
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