之前在和一些企业家聊天，他们总会告诉我，现在的员工不好管，人员流失率太大，我平时对他不错，工资也不低，可最后还是走了。其实在员工离职问题上，很大一部分原因并不是老板对他不好，而是员工看不到希望。或者说你的钱给到位了，但给钱的方式不对，员工也会离职。因此，对于老板来说薪酬管理很重要。
        大多数老板在设计薪酬时，首先考虑的是成本问题，然后考虑的是员工可接受的至低薪酬问题，很少考虑激励问题。也就是说大多数老板都没有全面考虑过：如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工。要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。

㊙️给予员工安全感

员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。

㊙️让员工有盼头

大多数经销商都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些晋升职务，员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。如果队伍足够大，那是更好，有了管理层级，职业生涯规划更容易完成，这样就能形成完整的销售团队。能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。

㊙️给予一定的压力

压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。大多数老板都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。

㊙️体现努力的价值

其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。

㊙️量化考核标准

杜绝那种口头承诺，量化考核指标，员工才会信服。例如计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元。保底增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。

㊙️具体问题具体分析

要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。
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制定实际薪酬要考虑几个因素：

㊙️①、我需要聘请几个人？
㊙️②、我希望他们创造多大的业绩？事先要规划好销售目标。
㊙️③、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。
㊙️④、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。
㊙️⑤、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少？期望保底完成的任务量多少？如果完成目标任务额，计划奖励多少？
㊙️⑥、设定薪酬考核机制。比如，保底目标、考核目标、冲刺目标。完成保底目标，薪酬多少？完成考核目标薪酬多少？完成冲刺目标，薪酬多少？将这些数字换算成公式。比如完成保底目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。

薪酬设计方法

1一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元。保底增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。
2第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低。这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑，3000元照开。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。
3第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算。假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成；超额40万以上，按照10%提成；超额40万以上的，按照12%提成。
4第四、季度奖、年终奖：如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分；年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。
5第五、工作表现奖每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。奖励必须是有言在先，这样员工才有目标。
6第六、带薪年假。年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。比如工作满一年，给5天。平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。
7第七、不定时现金奖。对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在全员会议发现金奖，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。当然，这种激励方式不可频繁。
8第八、产品特别奖励。在推广某些产品时，可以增加一些奖励。举例，下月要推广某洗发水，只要推出去一件，另外奖励50元。
9第九、新开发客户奖励。对于以前未合作过的，本次开发到的，可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。
10第十、成就奖励。对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。有了管理层级，职业生涯规划更容易完成，这样就能形成完整的销售团队。

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《总裁九大机制》主讲老师

张致铭老师：

中恩教育总裁
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实战派团队股权激励导师
一二四八团队股权落地系统创始人
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