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互动吧-华为、美的、小米的人才管理为什么牛?

华为、美的、小米的人才管理为什么牛?

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最近人力资源领域发生了两件大事:一是华为成立总干部部,二是小米成立了组织部。这两件事情引发了密集关注,出现很多说法。很多人认为这两件事情也许意味着新的趋势要由此发端。

 

我们知道,一个好的公司应该具备两个特征,它不仅仅是一个制造产品、提供服务的公司,还应该是能够不断地产生优秀人才的公司。所有的公司都应具备这两点。我将选三个案例来探讨今天的话题。

 

第一个是华为。我对华为的评价是:华为是中国人学习管理的教科书。华为是在我们中国文化的土壤中,成长得最成熟、走得最正、体系最完整、管理职能发挥**的公司,所以研究华为意义非常大。

 

第二个是美的。跟美的同时代的其他公司,这些年或多或少都遇到了问题,美的增长得非常强劲,还完成了交接班,依然没有停止增长的步伐,非常值得研究。

 

第三个是小米。小米是增长神速的企业,而且是在竞争比较激励的行业里增长起来,第八年就增长到1200亿,估计今年会超过1800亿。快速增长的小米,如何在管理中解决人的问题,有哪些做法,其人力资源突出的特色也会是一个很好的案例。




1



华为

最牛的地方不仅仅是机制好,而且管理也要到位


一、华为人力资源部和干部在定位上的四点差异

 

华为的干部部由来已久,在20年前,华为就有干部部,但早期不是建立在总部,而是具体的业务部门里有干部部,类似于现在的HRBP,属于每个业务部门班子里的成员,类似于支部建在连上。这次华为62号文宣布成立总干部部,在其工作内容上提出了四点与人力资源进行区分。

 

1.人力资源部管政策、管规则,干部部管人。人力资源部是一个纯粹的政策和规则的制定部门。管理实践中如何选育用留,实际操作执行是干部部的职责。

 

2.人力资源部做支撑性的、服务性的工作,干部部直接管干部。例如员工的招聘、考核,全员的学习发展等支撑性工作,归人力资源部。而总干部部,是管干部的选拔、培养、考核,甚至包括罢免、弹劾等直接执行管干部的动作。

 

3.人力资源还是以服务性为基础,干部部则具体执行。比如招聘的政策,不同岗位任职资格的专业操作平台,学习的框架等专业指导性的工作,由人力资源部负责。而干部部真正管具体的,比如如何认证一个好干部,干部如何证明自己是优秀的,应该具备哪些资格条件,这些都是干部部来做。任正非做了一个生动的比喻:人力资源体系的管理就像河道,就像堤坝,中间流的水,流在水上的人和船,属于干部部。可见人力资源部的职责是搭河道,搭平台。

 

4. 强调人力资源管理要从业务出发,服从业务,总干部部管人。这点根源于华为一贯的文化,是最重要的也是要注意区分的一点。其实华为以前强调的是业务主管管人,人力资源部是给业务主管提供方法、工具、支持的功能,那么现在强调干部部管人,干部部与业务主管的区别在哪里?

 

二、华为人力资源管理的首要起点是服从业务

 

如果总盘没有增长,就无法提供更多的有价值的岗位,员工职业生涯规划又何从谈起?公司的业务没有增长空间,再怎么设计,有吸引力的职位和机会不可能从天而降,人力资源管理就没有起点,一定是落空的。同样的道理,如果在业务上没有空间,增量不知道在哪里,仅仅进行绩效改革,不可能让员工有收入的总体增长,结果就只能是绩效从一些人转移给另一些人。从微观上可能一些人被激励了,但是无法激励整个队伍,因为增量没有来源,绩效增长就没有来源,绩效改革方案没法解决根本问题。

 

三、华为人才管理的根基:分权机制、分钱机制、评价机制

 

在人力资源管理服从业务这个大前提下,华为人才管理的根基建立在三大机制上:分权机制、分钱机制、评价机制。

 

1.分权机制与分工:把工作变得简单,限制人的弱点。

 

在华为的分权机制中,分权立足于两点:一是把工作分好,把工作变得简单。把工作分好,是为了让一般人在专业领域里能够走得更高。这点华为比较厉害,把工作分成若干类,每一类别的人,从整体上看不是那么强,但在做一类工作的时候,能够钻研得很深、很高。从华为这次人力资源管理体系和干部体系的进一步细化分工,可以明显看出来这个思想。比如专门研究政策的人,就专业研究政策,只要研究得合适就能做得到位,同一个人,又做政策又做执行,就会对他要求太高。

 

分好工,是人力资源管理的第一个前提。这个是华为可学之处。大部分的企业在分工分权方面,不能把工作分得简单,找人就比较难,人才成长就比较慢。很多小企业,每个职位都要求复合型人才,这样的人才难找。对华为来讲,人才级别很高,又都是在一个领域里走,研究就有深度;如果跨领域,人才首先要克服领域障碍,就没办法在研究深度上有那么高的要求。

 

2.分钱机制建立在贡献之上。

 

关于华为分钱机制,研究者众,在这里我只说一点,分钱机制是建立在贡献之上的。比如分钱的依据是绩效、能力、价值观,其中能力和价值观,是获得长期绩效的前提,决定员工能否做出长期的贡献。归根到底,华为还是把利益机制的核心引导到员工做贡献的基础上。

 

四、华为最牛的地方是管理到位

 

人力资源管理体系对干部的管理都是建立在这三大机制上,把这三大机制管到位,是人力资源体系的核心工作。

 

1.管理绩效:一个结果分解为一个体系多个环节

 

比如华为对绩效的管理。大多数的企业对绩效的定位在于关注结果。华为早期也是如此,营销业务看业绩,研发看开发产品,生产按量考核,但在华为管理体系中,营销人员销售收入中的回款指标,决不超过20%。华为重视客户关系,认为每个业务员都有其他的很多工作需要做,比如这个月重点任务,是把客户方的决策人请到华为来参观,可能占的比重是5%;把公司即将推出的新产品推介给客户,占10%。一个业务人员完成销售,靠自己只能做这些工作。


2.管理能力:知识和经验分开,“训战结合”

 

华为在管理能力的时候,能把一个职位所需要的知识和经验分开,管理员工的方式称之为“训战结合”。训是传递知识,到企业大学来培训;战是积累经验,通过轮岗、调动来使人才大面积经过培训,人才能积累,不是管理某一个人才,而是管理多个人才。在这种知识结构和经历的轮训,加到一起,总会有一些人脱颖而出。

 

3.管理价值观:抽象的价值观转化为具体的行为

 

华为对行为的管理,就是员工的价值观管理。一个企业,如果干部不能跟公司价值观一致,是件很麻烦的事。华为如何管理价值观?是把公司里的整个业务过程,分解成若干个工作场景,在每个场合、每个场景下,价值观是如何具体体现的,华为把体现的行为总结出来,抽象的价值观就转化为具体的行为。

总结华为人力资源管理体系牛的地方在于:分好权,分好钱,评到位,管到位。而管理到位是最牛的地方。




2



小米

先用机制积聚人,再用组织整合人


 

第二个是小米。前几天雷军用一封公开信的方式,发布了小米新的组织结构,其中有四点经验值得关注,对由创业期往战略成长期过渡的企业有参考价值。

 

一、小米新组织结构传递出的四条信息

 

第一,战略层与战术经营层分离。成立组织部,意味着干部的整合成为重要的战略事项。原来的合伙人,要么去负责战略性事项,要么去负责战略性业务。像总参、组织部,属于战略性职能,小米金融,属于战略性业务。合伙人负责的是这些战略性的业务,而方向明确的业务上,基本上用了80后的“新兵”。

 

第二,重新整理了业务。理清了业务单元,分成了很多新业务,也合并了新业务,生态链的业务就放到手机业务里。小米近年的发展是以“方向大致正确、看准人高授权”的方式扩张的,上面给个大致方向,允许下面横冲直撞,充分激活业务团队的同时,也出现了业务交叉、互相越界,重新整理,确有必要。

 

第三,给年轻人打开空间,大量的年轻人被提拔上来。为年轻人打开成长空间,八年快速增长,为大批年轻人提供了机会,以后呢?**的办法只能是拆分组织、拆分业务。

 

第四,把原有的结构打破。原来合伙人各管一摊的方式,持续了八年,再不打破,怕是要板结了。现在进行重构、拆分和合并。

 

这是小米新的组织结构传递出来的四个信息,至于为什么这么做,我们先了解一下创业期的小米是如何走过来的。

 

二、小米满足人才需求的三个方法

 

小米通过三个方法来满足人才的需求。

 

1.魅力型领导的吸引

雷军当初找一个硬件工程师,花了一天的时候和对方沟通,并且持续跟踪了几个月,最后人还是没有来,因为人家很难相信你的理想。早期吸引人才,魅力型的领导力是一个关键性的原因,包括华为在1992年以前,也是靠任正非一个一个去硬磕,去说服,让员工去相信企业的未来。雷军具备这样的特质。他自己的经历和在互联网界的影响力,对未来,对业务判断的感染力,以及业界的口碑,帮助他在创业初期集聚了一帮人。

 

2.靠事业来吸引人才

 

这就是雷军所说的风口。当时手机行业的风口对外部人才的吸引 力还是蛮大的,很多人愿意加入到这样的朝阳企业。很多企业招不到人,这时候企业家的责任就是要把业务找对了,让业务具有吸引力。如果业务在风口上,总会吸引来愿意大浪淘沙的人,愿意有奋斗精神的人,这也是小米早期在创业期吸引人的方式。等手机卖到一个更好的状态,吸引人才就变得更容易了。

 

3.靠机制吸引人才

 

关于机制吸引人才,在两个创新:一是合伙人机制。互联网企业对硅谷风险投资机制和企业估值机制比较娴熟,所以通过这种早期构建的合伙人机制,有一级、二级合伙人,还是积累了很多骨干人才,也包括在新的组织方案里用的大量的人,虽然是80后,也是第一批被小米机制吸引过来的员工。二是生态链模式。在小米业务结构比较复杂的情况下,经营性人才的获得其实是比较困难的,不仅小米如此,大部分企业都如此,因为他是复合型人才。这需要在机会和资源之间构建声誉。

 

三、小米组织变革的中心工作是“整合”

 

小米在创业期靠这三个支点,将几十人的队伍整合到了两万人。但这其中也存在问题,主要有两点:

 

1.领导人管理幅度问题

 

以前的人,雷军运筹帷幄,别的人都是执行层。人是野蛮式扩张的方式,任何一个大企业都会经历这样的历程。到了现在的体量,领导人的管理幅度已经没有这么大了,需要的战略复杂度也没这么大了。

 

2.业务边界模糊问题

 

在早期靠机制的时候,基本上不可能把业务边界定义的很清楚。没有那么完整的想法,方向大致正确即可,在发展的过程中,横冲直撞,撞出来就是业务,撞不出来就死掉。小米正是在这样的情况下,队伍被激活了,但是业务之间没有明显边界,会有重叠和交叉。到了现在,就需要重新整理业务进行归类了。




3



美的

干部是“分拆”出来的——高授权、高绩效、高回报

 

一、完整事业部制批量造就了人才

 

美的**特征,在于它是在中国实行事业部制最成功的企业,它的人才的培养和选拔体系都与组织方式紧密相关。

 

二、美的筛选干部的三个机制

 

而美的拆成事业部后,对提拔上来的干部,用三个机制来过筛子,搭起来了一个链的舞台。

 

1.高授权。美的授权机制是最完整的,也是最彻底的。例如业务员发现竞争对手调整价格了,在短时间内,业务人员有权利自己决定应对的策略。

 

2.高绩效。在美的文化中,分了这么多的经营实体,那么就按经营绩效来排座次。

 

3.高回报。美的的经理人,身价还是很高的,二级的总裁是在千万级,事业部的总裁在大几百万级。MBO的时候,副总可以占到1%的股份,这就意味着过亿的身价。对于美的经理人,有了这个舞台,高授权,高绩效,当然有高压力。

 

所以,美的用这三大机制——高授权、高绩效、高回报,也可以说是文化,既给组织切分、提拔的人才过筛子,又给他们提供平台和舞台。在美的,有几个浪潮几批人才,人才的基本梯队就建立起来了。1997-1998年有一批被提拔上来的,后来成为骨干;2001年,划分集团的时候,又有一批;2003事业部进一步细分的时候,也有一批。美的每次大的组织调整,切分事业部时,在切小责任单元的过程中,大量的干部就能脱颖而出。

 

美的这种做法验证了:一定要在人犯的错误不足以对企业造成致命伤害的时候,把他提拔上来,才能让他历练出来,成长为人才。美的对此体验是很深的。



4



华为、小米、美的的启示

企业解决人才问题的三个共同点


 

从华为、小米、美的这三个案例,我们可以得出启示,解决人才问题,有三个共同点:

 

1.用事业吸引人。事业就像一面旗帜,业务有想象空间,人才才会集聚到你的大旗下。一切要以业务为中心,企业的业务要有想象力。业务有扩张方向、有增长的空间,这样人才能够配置到好的职位,机制才能调动人。

 

2.用机制留人。所谓机制是吸引人的具体的手段,所谓事业吸引人,是业务吸引;但留人还是要靠机制,机制上则是敢分权,能分钱,才能把人留住。否则事业再好,也是老板的,机制就是要把事业和员工关联起来,让员工从事业发展中取得成就、获得利益。

 

3.管到位用人。大多的时候企业都知道自己需要什么人,但是管不住,管不住就会有大量沙子进来,不能满足要求的人进入核心队伍,是对核心队伍的稀释。所以关键的环节必须管起来,管住了,才能把人真正引导到需要的方向。

 

中国的企业,在第一和第二点上,做得很棒了,在机会和业务上都有好的构思,差距最远的还是在管理。管理是一件非常繁琐的事情,在业务上、机制上的关键点,都用具体的管理活动管理起来,这是最难也是最有必要的,是企业持续培养和供应人才的必由之路。



一家企业能走得远,核心靠的是人才,人才愿意死心塌地留在你这里,核心是利益的绑定。


很多时候,不是公司留不住人,也是员工不愿意死心塌地跟着你拼命,很多时候是老板赚的钱舍不得和员工分:创业时,老板喝汤,员工喝汤;赚钱后,老板吃肉,员工还在喝汤。如果你把员工的利益和公司的利益绑定,让利益共享,公司自然走得长久。


老板必须经常思考和优化的板块: 
组织架构”(分责、分权,身心不断解放) 
薪酬机制”(分钱方案,员工开心,业绩倍增) 
晋升机制”(员工升官发财的方案和要求) 
营销流程”(持续、自动、傻瓜式的收钱方式) 
绩效考核”(约束兽性、激发人性、提升神性) 
招聘流程”(持续不断吸引人才) 
培训方案”(持续培育出公司需要的人才)
 “查漏补缺”(还有哪里需要优化)
企业发展常见的问题:
“员工
1、优秀的员工留不住,经常跳槽
2、不认可老板或中层领导
3、不愿意承担责任,经常抱怨
4、能力不强,但要求高
5、受不了领导批评,顾客指责
6、私下经常说公司,老板坏话。

“高管”
1、不能彼此协作,互相推诿责任
2、没有追求和梦想,工作上不求有功,但求无过
3、不和老板一条心,为工作而工作
4、经常以辞职要挟老板
5、高高在上,不能和员工打成一片
6、不能有效激励带动团队成员
7、忠诚度不够,见异思迁


我们面对的是一个越来越复杂和动荡的世界

没有一种商业模式是长存的;

没有一种竞争力是永恒的;

没有一种资产是稳固的;


那么如何建立最全面的企业运营管理系统呢?

老板如何破解企业难题?

   实践一定重于理论,如果有一家企业用3年时间从3个人发展到600多人,从1家公司发展到9家公司,营业额从30万做到2.2亿,成为行业黑马,相信这样的公司值得我们探讨和学习。


带着学习和改变的心态让我们走入2018年1024周三总裁管理运营九大机制+团队股权激励》的学习!


清注意,由于内容特殊本次课程只邀请企业法人、董事长、老板、总经理、核心股东参加!



 请先花一分钟时间观看下面视频:

《总裁九大机制》将帮助老板从人心、人性的角度构建持续获利,自动化运营,帮助企业解决经营管理中的种种困惑


特别提醒这仅是《总裁九大机制》课程现场视频的千分之一 


当下中国的企业家经营企业没有一套完整的思路,只是讲求单点切入,使得企业越做越大老板越来越累!一个公司老板很忙,就代表中层领导不足,一个**如果整天忙着做事,就失去了**的价值与意义!




真正强大的企业需要从全局的系统思维能力,管理企业不仅要从单方面管理,而且还需要从产品、薪酬、晋升、文化、人才、培训、会议、执行PK、营销九个方面全方位设定!



学习九大机制您能收获到?



  • 成为精神**



让员工离不开公司,让客户离不开公司;让您从招人难,留人更难的痛苦中解放出来,让人才蜂拥而至为您效劳,并且永远团结在您周围为您所用,让您的团队稳如磐石,让您成为员工的偶像,备受崇拜!

  • 实现身心解放

让员工像老板一样没日没夜,自动自发的工作;让您从员工散漫, 团队凝聚力差,没有积极性的痛苦中解脱出来,让员工拥有强烈主人翁意识和责任感和成为**的源动力,自动自发,让您每月仅需要在公司7天,却有以前30天的工作效果!

  • 实现业绩暴增

每一款产品都让客户尖叫并疯狂购买,让您从产品卖不出去,找不到新的业绩增长通道,多年来原地踏步的煎熬中摆脱出来;让您客户买不起的时候记住您,买得起的时候只找您,持续不断跟您购买,并且主动为您转介绍客户!

  • 实现自动化运转

如何运用机制的力量,靠系统运营企业而不是靠能人,让老板不在辛苦,让您从每日繁忙的琐事中解脱出来,让优秀的人才心甘情愿把能力复制给团队每一个人,裂变出更多分公司,解放自己,有闲有钱,让您的公司利润实现倍增,却不增加任何成本!

  • 打造钢铁之师

任何企业的发展,都离不开一支有立场有能力,能征善战的“铁骑部队”;优秀的企业都有自己的“黄埔军校”,一套把一般人变成人才,把人才变成跟公司一条心的机制;在这里,为您揭秘,如何让新员工第一次来公司面试就对公司产生好感;如何让刚加入公司的员工快速喜欢上公司,爱上公司;如何让员工离不开公司,与老板上下同欲,胜败不弃!

《总裁九大机制》主讲老师

贺传智老师:

中恩国际董事长

●中恩国际董事长

●**卓越商道创始人

●中国企业家实战管理导师

●被广大企业家誉为团队打造教父


张致铭老师:

中恩国际总裁

影响中国十大培训名师

●实战派团队股权激励导师

●一二四八团队股权落地系统创始人

●广受认可的中小企业家导师

《总裁九大机制》课程详情:

《总裁九大机制》产品机制

如何打造大规模杀伤性产品?

如何把竞争对手的尖刀产品废掉?

如何透过低价截留客户?

如何造势扩大产品信赖感?

如何不断升级产品卖点?


《总裁九大机制》薪酬机制

员工在企业中的8大需求如何满足

“薪”与“酬”如何运营才能发挥更大价值

薪酬结构如何设计才能更好激发员工动力

如何让员工对公司目标坚定不移

工资怎么发,员工更有感觉

薪酬在企业中的5大核心作用

如何规避薪酬设计的12大误区


《总裁九大机制》晋升机制

如何设计企业“游戏”规则,让员工有源源不断的动力

如何给员工设计“事业通道”,快速培养人才

如何让优秀人才与企业绑定在一起走的更远

企业晋升的13大核心命脉

如何利用晋升机制达成公司战略目标

《总裁九大机制》文化机制

文化不只是贴在墙上的标语

如何运用文化的力量改变员工思维和行动,降伏人心

如何利用文化力量快速占领市场,让客户心中只有你

文化真正落地的4个步骤

如何用文化无形的力量影响有形的人

如何通过文化提升企业的品牌价值

千年企业的文化精髓是什么


《总裁九大机制》人才机制

如何把人才吸引到你的公司

用什么方法快速招到人

如何用系统招人,让人员源源不断的增加

如何让新人通过一次面试,就决定加入公司

老板如何通过演说,吸引大量的人才

如何让员工操心,自动自发为公司增员


《总裁九大机制》培训机制

如何把一群“乌合之众”变成公司需要的人才

新人加入公司,如何如何让她(他):

3天就爱上公司

30天就决定要在公司长期干下去

90天就让员工变成公司的“党员”

如何让员工植入一套“自**练“的系统

如何通过培训把文化、战略、执行落实

如何让员工(思维,行为,执行)统一


               猛戳视频↓↓↓↓
培训机制《钢铁之师特训营》之狼性执行团队打造系统!一个人一生中的必修课,两天一晚之后你的员工将会脱胎换骨的蜕变。  (请一定认真看完视频,不要错过精彩每一秒)

《总裁九大机制》执行机制

选什么样的人才能更有执行力

如何让员工不找借口

团队没有执行力的4大原因



《总裁九大机制》PK机制

如何打造内部竞争氛围,提升员工状态

如何通过内部PK的系统,让员工挑战更高的目标

如何通过PK系统,让业绩翻倍


《总裁九大机制》营销机制

如何打造一套销售流程,让客户快速掏钱购买产品

如何给客户种下“烙印”,让客户心中只有你

如何降低客户购买时的顾虑

业绩翻倍的三道法门

如何把客户变成你的销售员

如何颠覆营销模式,让企业业绩暴增

如何让产品快速占领市场


最实战、实用的课程讲自己所做,做自己所讲,秉承"自己先做到再教学员做到"的原则实战教学,彻底帮助企业落地,改变企业命运!


接下来,让我们一起来看一下那些参加过我课程的学员,真情流露的心声(这样的微信内容,我几乎每天都会收到)就是**的证明……




  








下午《团队股权激励》


                                                                   
主讲老师:刘瀚远老师


     

你对股权了解有多少呢 ?
1. 究竟什么是股权?
2. 股权该如何分配 , 哪些人能获得股份?
3. 股权激励该从哪些方面入手?
4. 如何利用商业计划书
轻松**融资?
5. 企业并购时如何进行估值?
6. 家族企业应该如何进行股权结构的改革 ?


股权筹划,商业模式设计,融资模式设计是企业顶层设计 , 实现战略目标的三驾马车!

企业有 5 条生命线条线!
1 、 67% 老板有完全控制权
2 、 51% 老板有相对控制权
3 、 34% 老板有一票否决权
4 、 20% 界定同业竞争权利
5 、 10% 可以申请解散公司

企业家不懂股权筹划,将面临 9 大痛苦问题!


股权激励份额虽然通常不超过公司总份额的 10% ,但**是影响企业发展的重要因之一!

老板什么都可以不会,战略布局,用人,留人,股权激励、股权融资、股权并购一定要学会!

1 、如何设计股权结构,让企业稳如泰山,并让企业价值瞬间提升 6-8 倍

2 、如何分配公司的股权,平衡股东之间的职、权、责、利,制定完善的进退机制

3 、如何做好股权布局与规则,让老板永远掌握主动权

4 、好朋友合伙创业,如何平衡情感与规则,避免纠纷

5 、如何运用股权激励,留住优秀人才,激活老员工,激发新员工

6 、如何运用股权激励,让员工像老板一样去工作,实现自动化运转

7 、如何通过股权突破企业瓶颈,解决资金、项目、人才短缺的问题

8 、如何运用连锁门店股权激励新模式,不花一分钱,让门店从 1 到 100 , 100 到 1000

9 、如何通过内部股权激励平衡新老员工 , 解决元老退出难题 , 引进优秀人才?



如何报名:


请您一定要提前锁定名额,第一时间申请,你,确信这些人里面一点没有你的竞争对手?一旦他们在,您的损失会是多大呢?

                                                                                                      

报名方式:

1、通过互动吧,点击下方我要报名进行参与

2、电话或微信咨询:131 4003 9930 (史红雷)老师
                    
3、活动费用: 本次课程原价1680元,现针对报名的(
企业法人、董事长、老板、总经理、核心股东只收100元的场地资料费(包含书本、资料、水果、点心等)
4、活动时间:

1024日周三(郑州)早上8点-下午18点

1024日周三(西安)早上8点-下午18点

1026日周五(洛阳)早上8点-下午18点

1021日周日(徐州)早上8点-下午18点

1027周六(石家庄)早上8点-下午18点

1026日周五(济南)早上8点-下午18点

1030日周二(新乡)早上8点-下午18点

1028日周日(商丘早上8点-下午18点

5、参会地址:       

郑州:东区金水东路中兴路交汇处 楷林IFC C栋10层

洛阳:西工区王城大道中州路百脑汇科技大厦26层

西安:西安莲湖区沣惠南路北段22号金辉国际广场11层

徐州徐州泉山区王陵街道淮海西路9号凤凰书城2003室

石家庄石家庄市长安区益庄广场12层

济南:济南市天桥区济洛路75号动物园向北路西铂尔国际酒店

新乡:红旗区金穗大道688号4楼

商丘:商丘市神火大道和八一路交叉口  锦江之星大酒店8楼会议室

请提前预约,谢绝空降!
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因内容特殊:(仅限董事长、总经理、股东、企业负责人  )参加

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