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互动吧-《人才战略》--激励性薪酬体系设计、事业合伙人、积分制管理、绩效考核

《人才战略》--激励性薪酬体系设计、事业合伙人、积分制管理、绩效考核

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格勤商学《人才战略》总裁班烟台站!
互动吧-《人才战略》--激励性薪酬体系设计、事业合伙人、积分制管理、绩效考核

----以战略目标为导向的人才领先战略

课程背景

格勤教育每年服务企业上千家,很多企业都会存在“企业招不来人、招来人留不住、留住了激不活”的问题,随着公司的发展,企业经营成本越来越高,其中速度增长最快的成本莫过于我们的人员管理成本,重要的是当我们增加的人员成本的同时却无法提高人效,无法提高人效就会使得企业陷入种种困境!!!
比如
1
、企业有人,却没有人才,因为团队没有目标感,无法调动员工的工作积极性
2
、团队编制臃肿,员工不关心公司目标,所有却很难达成公司既定目标
3
、就算达成企业营业额目标,但是利润却不增长
4
、利润勉强稳定了,企业又无法确保核心人才能够长期与企业并肩作战,随时面临被能人绑架的威胁。企业掌控不了人才。

再具体一些像服务行业,员工没有工作积极性,因为员工直接面的客户,所以伤客户、直接损害了公司的品牌和形象。
(比如生产制造行业:员工没有积极性,就容易出现次品率过高,生产周期过长,无形增加企业生产与经营成本问题)
人才,是企业健康发展的核心竞争力


老板拥有人才战略领先思维,方能达到市场领先地位
《人才战略》,教你如何快速激活企业人才,让企业老板在提高人效的前提下,实现从现场管理实现离场管理
如何打造“部门公司化”驱动人才、提升利润

学习大纲



企业最大的成本不是员工工资越来越高,而是人际成本高、人效浪费大!

企业在如此激烈竞争的大环境下,利润是经不起浪费的

薪酬的弹性越大,员工的创造力就越强!

个体收入持续增长,整体人力成本不断优化,涨工资但不加成本,这是企业人效的出路!

传统薪酬结构设计:
基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励

这种设计最大的缺点是:
1
)弹性小:固定的部分比重大,例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

2
)无法衡量:员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

3
)薪酬与员工价值失衡:价值应等于价格,员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

传统的绩效考核为什么不成功?

1
)设置所谓的“绩效工资”,激励力度小,员工关注度不高。

2
)沟通不到位,员工不认同指标设计、目标设定。

3
)没有解决员工为谁而做的问题,员工表现被动、消极。

4
)绩效与目标计划管理脱结,只关注结果,而忽视过程。过程不到位,结果一定不好。

5
)绩效结果与价值导向脱结,考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题,而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。

6
)考核费人费力,员工不认同,企业看不到效果,所以多数流于形式或半途而废。 
您知道您的员工为什么不积极吗?

【绝大多数的懒人都是企业自己培养的】

1
) 薪酬是相对固定的,做多做少做好做坏在薪酬上都差不多
2
)奖励是短期的、随意的,福利项目越来越多,奖励反而很不给力
3
)目标是想出来的,所谓目标只是想法,做多少算多少
4
)文化是贴出来和念出来的,没有沉淀,没有转化为行动并形成习惯
5
)以工作时间来衡量敬业精神,重考勤轻考核,买的是员工时间、体力而非价值!

课程核心收获

掌握激活企业的4大抓手
1
组织战略 


作为一家企业的老板,要做好三件事情:
在高度上:定战略
在内部:建机制
在外部:抓客户
由于老板没有做好这三件事情,很多时候的忙碌都是盲目的!
战略不清晰,不知道企业该干什么,不该干什么;
没有战略目标,员工看不到希望和前景;内部机制不健全,员工积极性不高,尤其到年底,员工心思开始浮动,想着各种跳槽;外部没有客户管理机制,新客户开发少,老客户流失率大。。。。。企业成本高居不下,利润如刀片
作为企业的老板再忙也要停下来,好好的思考一下,
我到底是谁,我要去到哪里?

组织变革,实现公司平台化,部门公司化,员工创客化的组织变革来减少人,实现员工自驱动来提升人效,进而来增加企业利润。
新商业下的3种组织模型:引爆组织,自驱动,去边界。让员工自动自发激活自己。

2
薪酬激励 

薪酬是企业激活员工最有力的工具,薪酬设计是一门艺术,薪酬发多了容易导致企业的利润被分掉,或者薪酬发少了根本起不到激励的效果

课程内容:破译民营企业薪酬发放的4大浪费
浪费一、将工资发给合适的人——人才盘点九宫格(选出合适的人)


薪酬是企业的一项成本,发放合理能帮助企业节省成本,发放不合理则会降低利润
所以,工资要发给合适的人
企业中不适合的有3种人
业绩低,价值观低的人;
业绩低,价值观高的人;
业绩高,价值观低的人。
不符合企业核心价值观的人,能力越强对企业的潜在威胁就越大
将薪酬付给这些不合适的人是极大的浪费,假设企业有员工1000名,排在最后10%100名员工是需要被淘汰的,如果这部分人的平均年薪是10万元,那么企业每年在年薪方面的浪费就是1000万。因为不合适的人不但没有创造应有的价值,同时还打击了团队中合适的人,阻碍和影响优秀人才的发展.
人才盘点九宫格:区分合适的人和不合适的人。
薪酬发给合适的人,首先要识别哪些人是合适的人。
山东牧歌,老板参加完青东老师系统的全套课程后,便将企业按照利润中心制的模式进行独立经营,独立核算。独立经营,独立核算后每个员工能动性都非常强,他们发现绩效高的收益就比较大,每一个人都在为自己干,去年这家公司业绩增长了一倍,并且老板比以前更轻松了。


浪费二、低工资——利用薪酬345、逻辑,激活个体,提升人效
曾经我们服务过一家企业,这位学员上老师课程前老板整天都很忙,没有时间,而且天天做现场管理,他在工厂员工积极性就高,他不在员工效率就低,他公司面临的2大问题:
1
、员工积极性不高2、产品次品率很高。
为什么会出现这样的情况?跟这个企业员工发放的薪酬模式有很大关系。
员工发固定工资2000元,后来上完课程后,他把员工薪酬做了个转变
以前每个员工生产产品是100件左右。把员工薪酬调整为1000元固定工资+10/件交付提成+超过100件后每件交付提成15元。
做完这次改革后人均产能从100件提升为150件。
过去3个人生产300件,支付了6000元的薪酬
现在3个人生产300件,支付了5500元的薪酬
过去人均工资2000元,现在人均工资2750
更少的人干了同样的活,获得了更高的个人报酬,这个逻辑就是345逻辑。
激发员工,用更少的人创造更大的价值,更大创造。创造后他们获得更大的价值分配。

浪费三、不规范的随机薪酬,如工龄工资
有些企业每年给员工增加50-100元的工龄工资,有些企业甚至无限期限的增加工龄工资。公司发工龄目的是为了留住人才,但是优秀的人才会因为100200的工资而留下吗?
一般员工工作3年后,基本稳定,所以发工龄工资没有解决根本问题!
工龄工资的危害:
1.
增加公司的成本
2.
打击新员工的积极性,导致新员工的流失率大
3.
滋生老员工的惰性
解决办法:
3-5
年之内把工龄工资逐渐减少,直至取消;改变薪酬分配模式,公司一定要保护强者!

课程现场详细分享

浪费四、单纯薪酬激励

怎样的薪酬才算有激励性和增长?
答案是:一定要打破固定工资,打破高底薪!
无论什么岗位,都不建议给员工发固定工资或高底薪,固定工资就是固定成本,国家,市场会要求我们会不断的给员工加薪,如果采用固定工资制,就是在固定涨成本,总有一天,公司会因为成本过高而无法经营!
加薪不是问题,问题是加薪了,员工的状态和结果有没有变?
加薪不是问题,问题是加薪了,企业的人效,绩效,利润有没有提升?
所以好的薪酬激励必须要做到:
1.
激励员工让员工知道自己创造什么样的价值与结果;
2.
提升人效实现三个人干五个人的活,拿四个人的工资;
3.
提升利润员工能创造高价值,三个人干五个人的活,利润不再浪费!
《人才战略》现场,将为您揭开薪酬设计的奥秘!!

3
事业合伙人机制(股权激励)
通过构建原生合伙人、内生合伙人、外生合伙人模式,将更多人变成企业利益共同体、事业共同体、命运共同体。真正让员工从为公司工作转变为为自己工作

4
全员积分

从一种全新考核模式积分管理为您分享如何解决行为考核难的问题,传统的考核只能考核能够被量化的工作,但是在企业经营过程中又很难难以量化的工作,例如:员工的工作态度、工作积极性、好人好事等一系列难以评估的工作统统都可以用积分来解决,并且实现员工快乐的工作。
积分式绩效激励模式
积分式管理解决了企业的以下问题:
1
、哪些员工是真正优秀的、愿意付出、最有创造力和执行力的员工。
2
、如何更有针对性地激励与公司共同发展、创造价值的员工。(同时解决老员工、年度优秀员工的特别激励问题)
3
、员工对传统的考核与评估结果不认同的问题。
4
、将激励短期化与长期化相结合的问题。
5
、如何及时欣赏员工、认可员工的问题。
6
、人才评估、选拔的公平性、有效性问题。
7
、稳定和激励核心人才的问题。
8
、未来价值和未来激励的问题。
如何实践积分薪酬管理模式:
1
)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2
)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3
)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的计算模式。
主讲老师
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针对人才激活讲一天,
这是您必修的一个课程!
也是您必须要关注的课程!
这个时间您一定要安排!!!

公司简介
北京格勤世纪教育科技有限公司是一家专注于企业运营系统建设的大型咨询公司,目前在国内企业运营系统建设领域处于领先地位,是教育行业咨询培训化模式引领者。
北京格勤世纪教育科技有限公司是由企业运营系统建设权威导师李青东等人创建,公司已经构建起了“培训-咨询-股权投资-软件-人才”的商业模式,旗下设有三大产品事业部“运营事 业部”、“财务事业部”、“股权事业部”,两大研究中心“股权研究中心”、“行业研究院”一家商学院“格勤商学院”和8家分子公司,以及20余家渠道合作商。
      
格勤拥有10余位mini咨询师、50余位运营系统建设资深技术老师和20多项知识产权,每年新增服务企业2000余家。
北京格勤世纪教育科技有限公司的产品全部自主研发,有“利润驱动”、“运营系统班”、“系统运营官”、“二梯队孵化”、“股权的力量”、“格勤商学院系列课程”,咨询类产品有“股权mini咨询”、“战略mini咨询”、“薪酬绩效mini咨询”,以及高端产品“互董会”。
主营产品运营系统工程,帮助企业从高层、中层到基层统一运营思路提升运营管理能力,为企业打造从战略到执行的系统解决方案。


格勤商学部分客户见证
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他们都在这里(近期部分合作学员)
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学习地点;烟台贝斯特韦斯特大酒店
学习对象:董事长、总经理,股东
学习时间:2017.1216— 早上8点开始
学习费用:298/1人;500/2人;600/3人;
30名报名企业获赠《积分制管理》书籍一本
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联系人:刘经理
联系电话:13562503615                                              13361265213(微信同号)
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